Abstrakti 

Qëllimi i këtij studimi është identifikimi i faktorëve kryesorë organizativë, individualë dhe të mjedisit të jashtëm që ndikojnë në qëllimin e punonjësve për t’u larguar nga puna. Për arritjen e këtij qëllimi, është ndërtuar një model që integron këto nivele faktorësh. Duke përdorur një qasje sasiore, janë mbledhur të dhëna nga 1,018 punonjës të bizneseve të mesme dhe të mëdha që operojnë në industri të ndryshme në rajonin e Tiranës. Për testimin e hipotezave është përdorur metoda e modelimit të ekuacioneve strukturore (PLS-SEM). Rezultatet e studimit tregojnë se kënaqësia nga paga dhe angazhimi organizativ janë ndër parashikuesit kryesorë të qëllimit për t’u larguar. Për më tepër, edhe pasojat e konfliktit punë–familje dhe planet e shpërblimit në organizata të tjera përbëjnë faktorë të rëndësishëm që ndikojnë në këtë qëllim. Efektet e faktorëve të tjerë, si drejtësia organizative dhe stresorët e rolit në punë, rezultojnë statistikisht të rëndësishme për qëllimin për t’u larguar vetëm nëpërmjet efektit ndërmjetësues të kënaqësisë nga paga. Sa i përket efektit moderues, konflikti punë–familje dhe planet e shpërblimit në organizata të tjera funksionojnë si quasi-moderatorë, pasi ndikojnë si në marrëdhënien ndërmjet kënaqësisë nga paga dhe qëllimit për t’u larguar, ashtu edhe drejtpërdrejt në këtë qëllim. Gjithashtu, rezultatet për variablat e kontrollit tregojnë ndryshueshmëri në efektet e tyre dhe theksojnë rëndësinë e kontekstit kulturor, organizativ dhe të tregut të punës. Ky studim dhe gjetjet e tij u shërbejnë drejtuesve dhe specialistëve të burimeve njerëzore në procesin e vendimmarrjes së bazuar në evidencë. Në fund, diskutohen implikimet teorike dhe menaxheriale të studimit, si dhe drejtimet e ardhshme kërkimore mbi qëllimin e punonjësve për t’u larguar nga puna.

Fusha: Menaxhimi i Burimeve Njerëzore

Fjalët kyce: qëllimi i punonjësve për t’u larguar, kënaqësia nga paga, angazhimi organizativ, konflikti punë–familje, mundësitë alternative të punësimit

Abstract 

This study aims to identify the main organizational, individual, and external environmental factors that influence employees’ turnover intention. To achieve this goal, a comprehensive model has been developed. Using a quantitative approach, data were collected from 1,018 employees of medium- and large-sized firms across different industries in the Tirana region. The hypotheses were tested using structural equation modeling (PLS-SEM). The results of the study indicate that pay satisfaction and organizational commitment are among the key predictors of employee turnover intention. Furthermore, the consequences of work-family conflict and compensation packages in other organizations also represent significant factors influencing this intention. The effects of other factors, such as organizational justice and role stressors at work, are found to be significant for turnover intention only through the mediation of pay satisfaction. Regarding the moderating effect, work-family conflict and reward practices in other organizations function as quasi-moderators, affecting the relationship between pay satisfaction and turnover intention, as well as directly influencing turnover intention itself. Furthermore, the results for the control variables indicate variability in their effects and highlight the importance of cultural, organizational, and labor market contexts. The findings of this study provide evidence-based insights to support decision-making by managers and human resource professionals. Finally, the study’s theoretical and managerial implications are discussed, along with directions for future research on employee turnover intention. 

Field of study: Human Resources Management

Keywords:  employee turnover intention, pay satisfaction, organizational commitment, work-family conflict, alternative employment opportunities